Hvordan skrive en god stillingsannonse

Publisert 12. februar 2015

Hvordan skrive en god stillingsannonse? I denne artikkelen tar vi for oss noen grunnregler for nettopp dette og gir deg noen innspill om hvorfor du bør gjøre et grundig forarbeid.

Dersom du skal bygge hus, er det en logisk prosess som settes i gang. Du stiller deg en del spørsmål om plassbehov og hva dette bør koste. Du gjør en grundig jobb med å finne eller lage den «perfekte» tegningen.

Behov analyseres, beslutninger tas og sirkuset starter for alvor. Etter en liten kamp med byråkratiet og leverandører som ikke holder det de lover, er omsider grunnmuren på plass. Dette er naturligvis ikke noe du tar lett på da det tross alt er snakk om mye penger og noe du skal leve med over lang tid. Gjør du feil innledningsvis, kan det få store konsekvenser.

Dette er direkte overførbart til en rekrutteringsprosess. Det er forbausende å se hvor ofte det blir tatt for lett på utforming av kravspesifikasjon og stillingsbeskrivelse. Det første som vurderes, er om det faktisk finnes et reelt behov for å ansette en ny medarbeider. En bedrift som er kommet dit at man administrerer administrasjon fremfor produksjon, bør ikke ansette flere i administrasjonen!

Hva skal personen bidra med?

Hovedfokus i en stillingsbeskrivelse bør være hva den man ønsker å ansette skal bidra med av verdiskaping og resultater. Sett at personen skal ha en halv million i årslønn. Hva er det da personen skal bidra med for å forsvare lønna og i tillegg tilføre bedriften verdi? Hva er det du ønsker å oppnå med å ansette personen? Utover det som er målbart i kroner og øre, hva annet ønsker du at personen skal bidra med til fellesskapet? Skal du ansette en selger, er dette vanligvis enkelt å måle i form av dekningsbidrag, omsetning, antall nye kunder, mersalg på eksisterende kunder eller kundetilfredshet. Spørsmålene er alltid: Hva er viktigst for denne stillingen? Hva er det du ønsker at den nyansatte først og fremst skal tilføre av verdi?

Skal du ansette en daglig leder, er det enda enklere. Hovedfokuset bør være å tjene penger for eierne gjennom å skape vekst på en arbeidsplass der mennesker trives og utvikler seg.

Arbeidsoppgavene

Det neste du ser på er arbeidsoppgavene. Hva må personen konkret gjøre for å oppnå ønskede resultater? Med selgeren som eksempel, er dette rimelig oversiktlig: finne potensielle kunder, ringe et visst antall telefoner for å booke et tilstrekkelig antall møter, gjennomføre salgsmøter, finne løsninger som tjener kunden, skrive tilbud, lande avtalen, se til at varen/tjenesten blir levert og følge opp til kunden er fornøyd.

Kunnskap og erfaring

Neste spørsmål er hvilken kunnskap og erfaring som er nødvendig for å kunne utføre de aktuelle arbeidsoppgavene. Hva er et absolutt minstekrav og hva er det optimale?

Feilen mange gjør er å vurdere nødvendig kompetanse før det er tydelig nok klarlagt hva som skal leveres. «Vi trenger en salgsingeniør, og det er viktig at han er sivilingeniør med minimum fem års erfaring.» Er det virkelig nødvendig når størstedelen av jobben går ut på å skaffe nye kunder?

Fagfolk som ansetter fagfolk har en tendens til å overvurdere viktigheten av en tung formell utdannelse. Kanskje praktisk erfaring og dokumenterbare resultater kan kompensere for en litt svakere utdannelse?

Plussidene ved stillingen

Motivasjon og ytre forhold er neste spørsmål. Hva er plussidene med stillingen? Hva er innsalgsargumentene? Hva har stillingen å tilby som gjør den interessant for potensielle kandidater, og hva er man villig til å betale i lønn? Hva med tilgjengelighet utover normal arbeidstid og antall reisedøgn? Hva er akseptabelt når det gjelder reisetid til og fra jobb?

Er arbeidsmiljøet i ferd med å bli forgubbet slik at man optimalt sett ønsker en yngre person, eller er det en mer stabil, trygg og voksen person som bør inn i stillingen?

Det er viktig å tenke funksjon før person. Funksjoner endrer seg mindre enn personer. Mennesker utvikler seg eller slutter, mens basisfunksjonene i en bedrift er mer stabile. Legger man for stor vekt på å bemanne opp ut ifra at den nyansatte skal passe sammen med eksisterende personale, fremfor å se på området personen skal ha ansvar for, oppstår det fort problemer.

Det er mange spørsmål som bør stilles, og de vil være forskjellige avhengig av type stilling eller bedrift. Det viktigste er at de blir stilt og besvart før neste steg – som er stillingsannonsen eller å ta kontakt med nettverket for å få frem aktuelle kandidater.

Grunnregler for å skrive en god stillingsannonse

Her er noen viktige grunnregler:

• Bruk dobbelt så mange du og deg som vi. Du henvender deg til søkeren og vil derfor bruke en innbydende form. Ord som «vedkommende» og «søkeren» skaper distanse. «Det er et krav at vedkommende søker har …» kan enkelt erstattes med «er du …» eller «har du …».
• Vær inkluderende. Hvis noe ikke er et absolutt krav, så kall det ønskelig fremfor krav.
• Hvis du legger for mye vekt på å selge inn godene, får du søkere som er mer interessert i godene enn det å få jobben gjort.
• Ikke overselg stillingen. Vær ærlig. Ikke prøv å selge noe du får problemer med å levere.
• Vær tydelig, og ha et klart budskap med hensyn til arbeidsoppgaver og det som skal leveres i stillingen.
• Dersom du bruker den vanlige terminologien som kreativ, løsningsorientert, resultatorientert, selvstendig, initiativrik og så videre, så forklar hva du mener og hvorfor det er viktig.
• Våg å skille deg ut. Lek med ord, og finn en punch-line som fanger interessen til aktuelle kandidater.

Her ser du noen retningslinjer om hvordan du bør formulere deg når du lager stillingsannonse, avhengig av hva som er viktig i stillingen:

Hvordan skrive en god stillingsannonse

Det er selvsagt viktig å bruke et språk som «treffer» den du ønsker å nå. Det er ikke alltid lurt å sette en kreativ markedsfører til å lage stillingsannonse for en regnskapsmedarbeider. Kreativ regnskapsføring er som kjent lite populært!

Kontakt Performia neste gang du skal lage stillingsannonse!