Det var det jeg sa, det gikk ikke!

Publisert 5. februar 2019

Et overlevelsesinstinkt hos oss mennesker er at vi så gjerne vil ha rett. Den som har rett vinner, og den som tar feil taper. Denne grunnholdningen har avarter som i mange sammenhenger gir uheldige effekter.

Det er ikke uvanlig å rettferdiggjøre sin egen utilstrekkelighet med å finne feil hos andre. Når det ikke går som ønsket eller forventet, da er det lett å legge skylden på uflaks, tilfeldigheter, systemet eller andres udugelighet. En vanlig responsmekanisme er å gå ut med alle piggene for så å adressere problemet til noen andre, fremfor å gå i seg selv og se hva som kunne vært gjort annerledes.

Får du ikke rett i at det gikk godt, så får du rett i at det gikk galt, – «det var det jeg visste, det gikk ikke». Mange har forutbestemt sin egen undergang på denne måten. Vitsen om han med «Det var det jeg sa …» på gravstøtten er like morsom som den er tragisk. Så lenge jeg har rett og du tar feil, så er alt i orden.

Begrepet «ansvar» er svært interessant å se på, ikke minst når du ansetter nye medarbeidere. «Ansvarsbevisst» er et mye brukt ord i stillingsannonser. Hva betyr det og hva skal du se etter når du intervjuer?

Et engelsk ord uten en god norsk oversettelse er «responsibility». Ordet er satt sammen av «respons» og «ability». Med andre ord; evnen til å håndtere respons.

Hva skjer når en person møter motstand? Går personen rett i forsvarsposisjon for så å skylde på «noe» eller tar personen ansvar for situasjonen og gjør noe aktivt med den? Tar personen aktivt ansvar og tenker ringvirkninger av sine handlinger? Ansvarsfraskrivelse og «pekeleken» er noe de fleste er kjent med.

• «Beklager at jeg kommer for sent, men trikken er som regel forsinket.» – Ta en tidligere trikk.
  • «Det er ikke så farlig om jeg gjør det for alle andre gjør det jo.» – Du vet det er feil, men gjør det likevel? • «Det er ikke mitt problem fordi det er noen andres ansvar.» – Dere jobber i samme firma.
  • «Det visste ikke jeg.» – Sørg for å holde deg oppdatert, informasjon er ikke noe du alltid får, det er noe du tar.

Misbruk av andres tid en stor utfordring. Det er som regel de samme man må vente på, eller som ikke holder det de lover. Informasjonsunnlatelse eller ikke å gi svar, er en del av dette.

Erfaringsmessig er mennesker som er selvsentrerte og sårbare for kritikk, mindre villige til å ta ansvar enn gjennomsnittet. Dette er mennesker som er mer effekt av omgivelsene enn årsak over dem. Det er omgivelsene som styrer personen, ikke personen som styrer omgivelsene. Fokus er rettet mot: «Hva kan jeg få ut av jobben eller situasjonen?» Fremfor: «Hva kan jeg bidra med?» En slik person er som regel mer «interessant» – se på meg, jeg fortjener oppmerksomhet, enn «interessert» – gir deg oppmerksomhet – hva kan jeg gjøre for deg?

I en intervjusituasjon er det et godt tips å observere følgende: Er personen oppriktig interessert i bedriften og stillingen? Har vedkommende finlest stillingsannonsen og sjekket bedriftens hjemmeside for så å stille relevante spørsmål? Dette bør du sjekke ut tidlig i intervjuet for så å gi nødvendig tilleggsinformasjon; ikke gi informasjon som gjør det enkelt for kandidaten å svare «riktig» på spørsmål senere i intervjuet.

Når kandidaten begrunner hvorfor vedkommende har skiftet jobb, er det viktig å stille tydelige oppfølgingsspørsmål.
• Kandidaten: «Jobben ble noe helt annet enn forventet». Du: «Hva burde du gjort annerledes for å unngå at du havnet i feil stilling?»
• Kandidaten: «Markedet sviktet, alle vet hvor vanskelig det er i den bransjen». Du: «Hva gjør de som lykkes i den bransjen, hva gjorde du annerledes og hvem snakker du om når du sier alle?»
• Kandidaten: «Dårlig ledelse og dårlig arbeidsmiljø var hovedårsaken til at jeg sluttet». Du: «Hva gjorde du konkret for å få til en positiv endring, hva var ditt bidrag til et positivt arbeidsmiljø, og hvilke tilbakemeldinger ga du til din leder?»

En eller flere av kandidatens påstander kan naturligvis være god fisk. Det interessante er hvordan kandidaten reagerer eller agerer når du stiller spørsmål. Er det forsvarsposisjon, rettferdiggjørelser og bortforklaringer, eller ser kandidaten på situasjonene som noe vedkommende selv har vært med på å skape? Det er som regel enklere å finne feil og kritisere enn å ta ansvar og komme med konkrete forslag til løsninger. Når du sjekker referanser bør du stille konkrete spørsmål for å avdekke om kandidatens påstander har rot i virkeligheten.

Du gjør ofte en millioninvestering når du ansetter en ny medarbeider. Det er da naturlig å stille direkte spørsmål om hva du får for pengene. «Du forventer en lønn på 500.000,-. Hva får bedriften tilbake, på godt og vondt? Hva er dine sterkeste sider? Hva kan du bli bedre på? Hvor trenger du hjelp og oppbakking?» Det er mye å hente når du begynner å grave rundt dette. Du ser fort om kandidaten bare gjør seg «interessant» for å få jobben, eller om vedkommende er oppriktig «interessert» i å gjøre jobben, ta ansvar for alle deler av stillingen og levere det som forventes. Det er som regel mange som vil ha jobben og færre som vil gjøre den – det er stor forskjell på å ville ha ansvar og det å ta ansvar.

En lederstilling betyr mye ansvar. Har du ansatt en ny medarbeider, da er det en naturlig plikt å legge godt til rette for at den nyansatte skal kunne lykkes. Det krever klare målsettinger, tett oppfølging, tydelig kommunikasjon og grundig opplæring. Tar du ansvaret for å gi den nyansatte en god start, da er grunnlaget lagt for et langt og fruktbart samarbeid!

Artikkelen er skrevet av Ivar Bruvoll